Природа конфликтов основные виды конфликтов

Природа конфликтов основные виды конфликтов

Влияние социальных конфликтов на динамику происходящих в обществе социальных изменений. Воздействие на конфликт, понимание причины возникновения, закономерности развития и разрешения. Природа и сущность конфликтов, их виды, классификация и этапы развития.

Рубрика Психология
Вид реферат
Язык русский
Дата добавления 16.03.2009
Размер файла 27,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Наше время — это время разнообразных социальных конфликтов. Они оказывают существенное влияние на динамику происходящих в обществе социальных изменений. Проблема конфликта всегда была в той или иной степени актуальна для любого общества. Однако в России на всех этапах развития конфликты оказывали не просто заметное, а, как правило, решающее влияние на ее историю. Войны, революции, борьба за власть, борьба за собственность, межличностные и межгрупповые конфликты в организациях, убийства, бытовые и семейные конфликты, самоубийства как способы разрешения внутриличностных конфликтов — основные причины гибели людей.

Сколько-нибудь эффективное воздействие на конфликт может быть оказано в том случае, когда мы достаточно глубоко понимаем истинные причины возникновения конфликта, представляем закономерности его развития и разрешения.

Целью работы является — овладение необходимыми знаниями и навыками профилактики, предупреждения и управления конфликтами.

На сегодняшний день в России имеется определенный опыт решения проблем содержания и организации конфликтологического мониторинга и анализа полученной с его помощью эмпирической информации.

Работ, касающихся моделирования и экспертизы конфликтных ситуаций вообще пока что неоправданно мало. Среди них можно, например, упомянуть только довольно обстоятельные исследования В.М. Буре, Г.Г. Кадымова, В.И.Новосельцева.

1. Природа и сущность конфликтов

Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Причинами появления конфликтов являются:

объективные причины:

1. естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности;

2. слабая сработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей;

3. недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;

организационно-управленческие причины:

1. структурно-организационные причины конфликтов (несоответствие структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается);

2. функционально-организационные причины конфликтов. (неоптимальность функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками);

3. личностно-функциональные причины конфликтов (неполное соответствие работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности);

4. ситуативно-управленческие причины конфликтов (ошибки, допускаемые руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач).

социально-психологические причины:

1. возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации;

2. несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей;

3. непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон.

4. различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга;

5. внутригрупповой фаворитизм.

личностные причины:

1. способность к эмпатии, т.е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствованию ему;

2. завышенный или заниженный уровень притязаний.

2. Конфликты их виды и классификации

В основе классификации может лежать любой признак конфликта. Если за основу берется характеристика, присущая всем конфликтам, то классификация называется общей. В противном случае она будет частной.

Конфликт — понятие собирательное, охватывающее множество форм проявления столкновений. Такие конфликты различаются масштабом, типом, составом участников, причинами и последствиями. При этом современные авторы разделяют по форме проявления эти конфликты на два вида:

1) антагонистические (непримиримые);

2) агонистические (примиримые).

Антагонистические (непримиримые) конфликты делятся на смуту, мятеж, бунт, революцию, т.е. конфликты, имеющие острые формы.

Смута — это неясно выраженное недовольство существующим положением. Вначале появляется раздражение, оно переходит в возмущение, а затем — в негодование. Неясные цели оформляются в более или менее четко выраженные требования, хотя и не всегда понятно, чего хотят организаторы смуты, т.е. воля их четко не выражена. Смута может перерасти в бунт или мятеж, затем — в воспитание.

Бунт и мятеж — это целенаправленное выражение личной или коллективной активности в агрессивных формах.

Восстание — целенаправленное выражение личной или коллективной агрессии с высокой степенью организации коллективного протеста. Высшей

формой конфликта может стать революция.

Революция — это крайняя форма несогласия, политический способ свержения существующего строя, означающий качественные перемены существующего социально-экономического порядка. Как правило, революция предполагает насильственный военный способ действия и вовлечение в свою орбиту широких масс.

Для агонистического вида характерны конфронтация, соперничество, конкуренция.

Конфронтация — это зачастую пассивное противостояние социальных групп с противоборствующими политическими, экологическими, социальными интересами. Как правило, конфронтация не принимает форму открытого столкновения, но предполагает оказание давления, наличие разногласий. Конфронтация может перерасти в соперничество.

Соперничество — это борьба за признание достижений и способностей

отдельного человека или какой-либо общности. Цель соперничества -приобретение лучших социальных позиций, достижение престижных целей. Соперничество, в свою очередь может перерасти в конкуренцию.

Конкуренция — это особый тип конфликта, цель которого — получение

выгоды, прибыли либо доступа к дефицитным благам.

Так же в современной литературе и в обиходе конфликты группируют по количеству действующих лиц — массовые и парные; по длительности — кратковременные и затяжные; по объему — глобальные, когда в конфликт вовлечены все, кто мог бы принять в нем участие (все население, все сотрудники организации) и парциальные, когда конфликтуют лишь некоторые субъекты, а другие в него не включаются (конфликт между двумя сотрудниками организации); по соотношению статусов конфликтов — вертикальные и горизонтальные; по характеру проявления — деловые (большее внимание придается «предмету конфликта») и эмоциональные, когда предмет конфликта «тонет» в упреках, обидах, амбициях сторон.

Социологи описывают конфликт также с помощью переменных, таких,как разногласие и доминирование.

Разногласие — основная переменная. Которая указывает состояние и ориентацию взглядов, интересов и целей участников, выраженных в требованиях или декларациях о намерениях. Разногласие формирует противоборствующее поведение, описываемое процессуальной моделью конфликта. Модели(программы) поведения могут быть трех типов:

1) достижение цели за счет другого участника конфликта;

2) частичная или полная уступка своих позиций другому участнику конфликта;

3) взаимное, равное удовлетворение интересов обоих сторон.

Доминирование предполагает социальную иерархию в человеческих сообществах, борьбу за приобретенные позиции. Это система человеческих действий, основанная на стремление применить силу.

Если за критерий принять объект конфликта, то можно выделить следующие виды конфликтов:

5) социально-бытовые Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2000. .

3. Этапы развития конфликта


Первый этапзарождение. Характеризуется аморфностью, всеобщностью и включенностью во все многообразные отношения между субъектами. Противоречия на этом этапе существуют потенциально. Они заключены в разных и даже противоречивых ценностях, нормах, потребностях, знаниях и т. д. На этом этапе есть точки отсчета, вокруг которых в дальнейшем может развиваться конфликт. Это — общий интерес, новые связи, отношения, общее пространство и т.п.


Второй этапсозревание. Из многообразных связей и отношений субъект начинает выбирать те, на которых центрируется принятие или непринятие чего-либо. Конкретно выделяется субъект как носитель той или иной притягательности или отталкивания и вокруг него начинает концентрироваться определенная информация.


Третий этапинцидент. Часто перед этим этапом происходит некоторое «затишье», выжидание. Как бы осторожно ни вела себя оппозиция, повод для инцидента найдется.


Четвертый этапстолкновение (конфликт). Это открытое предъявление противоречий. Этот этап можно сравнить со взрывом. Прямое столкновение проявляется во всех планах: эмоционально-психологическом, физическом, политическом, экономическом и т.д. Требования, претензии, обвинения, эмоции, стрессы, скандалы захватывают субъектов в борьбе, противостоянии и конфронтации.


Пятый этапразвитие конфликта. Говоря о развитии, мы имеем в виду изменение некоторых элементов и характеристик, которые присутствуют в конфликтной ситуации, а также факторов, оказывающих различное влияние на конфликт. В динамических подвижках происходит развитие конфликта.


Шестой этаппоследствия. Они могут развиваться в двух направлениях. Первое — доминирование разрушительных процессов, второе — доминирование созидательных процессов Цой Л.Н. Концептуализация диагностики и профилактики конфликтов.//Сборник науч.трудов «В Контексте Конфликтологии: Диагностика и методология управления конфликтной ситуацией».-М.2000.-№3. .


По времени, конфликтная ситуация и конфликты могут быть скоротечными или вялотекущими, однако последовательность, при этом, сохраняется. Проведение диагностики на разных этапах конфликтной ситуации позволяет определить степень вмешательства в управление процессами, в зависимости от того какие характеристики в них доминируют.


Зная закономерности развития этапов конфликтной ситуации и место конфликта в нем необходимо выработать рациональное отношение к конфликту, как к возможности выявления противоречий, существующих относительно объективно и субъективно.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На рубеже тысячелетий проблемы войны и мира, социальных напряжений и конфронтаций приобрели такую остроту, столь отчетливо продемонстрировали свое ключевое значение и вместе с тем опасность промедления в своем конструктивном решении, что стало совершенно ясным: у человечества нет другой альтернативы, кроме отказа от насилия, диктата, агрессии и перехода от господствовавшей до этого «культуры войны» к культуре мира и согласия.

Перед конфликтологией поставлены многие вопросы, но самые важные из них: возможно ли существование общества без конфликтов? Является ли конфликт проявлением дисфункции организаций, отклоняющегося поведения индивидов и групп, аномалий в общественной жизни или же это нормальная, необходимая форма социального взаимодействия между людьми?

Оценивая в целом степень изученности проблемы конфликтологии в современных условиях, можно сделать вывод, что в настоящее время имеется определенное отставание исследований в этой области. Свидетельством этому служат, например, работы В.А. Авксентьева, Г.С. Денисовой, Э.Р. Тагирова, А.Е. Чириковой, но не везде и не во всем они полностью опираются на мониторинг и экспертный анализ конкретных конфликтных ситуаций.

Таким образом, с одной стороны, актуальность и значимость конфликтологической проблематики для осмысления происходящих сегодня в России и в мире в целом событий, привлекающей к себе внимание многих исследователей, как отечественных, так и зарубежных, а с другой — недостаточная разработанность проблемы моделирования и экспертизы конфликтов и определяют необходимость сформулировать соответствующие цель и задачи.

Список литературы

1. Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров и разрешения конфликтов. — Казань, 2004.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология.- М.: «Юнити»,1999.

3. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт1 Новосибирск: «Наука», 2001.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. — М.:«Юристь»,1998.

5. Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2000.

6. Допченко Е.А., Титаренко Т.М. Личность: конфликт, гармония — Киев: Политиздат, 1989.

7. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. — М.: Экономика, 1999. — 278 с.

8. Канатаев Ю.А. Психология конфликта. — М.: ВАХЗ, 1992.

9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.:«Инфра-М», 1997.

10. Крогиус Н.В. Личность в конфликте. — Саратов: Изд-во Саратовского университета, 1992.

11. Лавриненко В.Н. Социальная психология и этика делового общения: Учебное пособие. — М.: «Юнити», 2002.

12. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения. -М.: «Юннти», 1997.

13. Майерс Д. Социальная психология. — СПб.: Питер. 1997.

14. Олейник А.Н. Основы конфликтологии. — М.: АПО, 1992.

15. Управление персоналом /Под. ред. Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина.- М.: «Юнити», 2003.

16. Цой Л.Н. Концептуализация диагностики и профилактики конфликтов.//Сборник науч. трудов «В Контексте Конфликтологии: Диагностика и методология управления конфликтной ситуацией».- М.2000.-№3.

17. Чарльз Ликсон. Конфликт семь шагов к миру,- СПб.: «Питер»,1997.

18. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. — М.: Изд-во МГУ, 1992.

Подобные документы

Природа конфликтов. Типология конфликтов. Причины конфликтов. Взаимодействие людей и их поведение. Процесс возникновения и предотвращения конфликтов. Методы эффективного вмешательства в конфликт. Стили разрешения конфликтов.

реферат [17,6 K], добавлен 11.02.2007

Сущность понятия конфликт и его классификация, основные причины возникновения. Способы его протекания в обществе в зависимости от расстановки сил субъектов. Существующие методы его разрешения. Особенности и виды межличностных и социальных конфликтов.

презентация [91,2 K], добавлен 10.02.2015

Понятие и сущность конфликтов, их характеристика, роль и значение. Причины социальных конфликтов. Типология конфликтов. Содержание управления конфликтами . Переговорный процесс как способ разрешения конфликтов. Основное содержание переговорного процесса.

курсовая работа [160,5 K], добавлен 14.02.2009

Конфликты, возникающие в малых социальных группах и межгрупповых взаимоотношениях. Групповые нормы и их функции. Виды групповых конфликтов, их классификация, а также причины возникновения. Конфликт между формальной и неформальной системами отношений.

контрольная работа [25,1 K], добавлен 24.04.2009

Исследование теории конфликтов древними мыслителями. Роль конфликтов и способы управления ими в современном обществе, их классификация. Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации и способы разрешения с помощью посредничества, арбитража.

курсовая работа [34,0 K], добавлен 20.05.2009

Место конфликтов в системе управления организацией. Виды, признаки и этапы развития споров. Субъективные и объективные причины возникновения конфликтной ситуации. Управленческие, организационные и психологические факторы. Методы разрешения конфликтов.

реферат [357,5 K], добавлен 15.01.2014

История конфликтологии. Природа и сущность конфликта. Субъекты, объект и участники конфликта. Функции социального конфликта. Типология конфликтов. Основные виды социальных конфликтов. Копинг — стратегии поведения. Психологическая защита личности.

Источник



Природа и типы конфликтов.

Самое общее определение конфликта — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение: конфликт противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности.

Аналогично и конфликтные ситуации могут возникнуть по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться «по наследству», переходить к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намеренно, ради достижения определенных целей в будущем, но не может быть порождена хотя и намеренно, но и без определенной цели, а иногда и во вред себе. Тоже самое относится и к инциденту.

Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что конфликтов по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать, как только они возникнут.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей предприятия в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно.

В тоже время не следует сбрасывать со счетов и ток факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты, носят разрушительный характер. В совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера и темперамента и т.п. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порождают порой противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновение оценок и мнений заходят столь далеко, что интересы дела отходят на задний план, все мысли конфликтующих направлены на борьбу.

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приведет к прекращению данного конфликта, а возможно, и к началу нового.

Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Ниже (рис. 12.3) приведены виды конфликтов в зависимости от различных факторов.

Рис. 12.3. Виды конфликтов

Внутриличностный конфликт.Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу, в свой выходной, какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и предприятии, а также со стрессом.

Межличностный конфликт.Это самый распространённый тип конфликта. На предприятиях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой.Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы предприятия, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповой конфликт.Предприятиясостоят из множества формальных и неформальных групп. Даже на самых лучших предприятиях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта — конфликт между профсоюзом и администрацией.

Кроме того, конфликты классифицируют и по степени проявления: скрытый и открытый.

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый.

Различают также случайные, стихийно возникающие и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты.

Как разновидность конфликта выделяют и интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб. Интриги, как правило, тщательно продумываются и планируются, имеют свою сюжетную линию.

Источник

Природа конфликтов, их типы, методы разрешения конфликтов.

Конфликт – это противоречие, возникающие между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.//Природа конфликтов.В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.//Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности. Аналогично и конфликтные ситуации могут возникнуть либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться по «наследству», переходить к новым оппонентам. Она может создаться оппонентами намерено, ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена, хотя и намерено, но без определенной цели, а иногда во вред себе. То же самое относится и к инциденту.//В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.//Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляет менеджер. Поэтому нужно знать не только природу, но и причины и типы конфликтов.

Типы конфликтов: 1)внутриличностный конфликт, возникает когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования или производственные требования не согласуются с личностными потребностями и ценностями; 2)межличностный конфликт появляется в результате столкновения людей с разными характерами, несовместимыми темпераметрами; 3)конфликт между личностью и группой; 4)межгрупповой конфликт, т.е. возможность возникновения конфликта между формальными и неформальными группами.//По степени проявления конфликты классифицируются на скрытые и открытые.

Методы разрешения конфликтов: В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно использовать: 1)избежание, уклонение. При выборе этой стратегии действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации, не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказывания своей позиции; 2)принуждение (противоборство). При данной стратегии действия направлены на то, чтобы настоять на своем при открытой борьбе за свои интересы, применение власти. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение. Заставить принять свою точку зрения любой ценой; 3)сглаживание (уступчивость). Действия направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворительности другого путем сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступить, пренебрегая своими интересами; 4)компромисс, сотрудничество. Здесь действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другого, урегулировать разногласия; 5)решение проблемы. Предполагает признание в различиях мнений и готовностью ознакомится с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

45. Управление персоналом: мотивация, руководство, стиль руководства, кадровое планирование.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Управление персоналом формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом. Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации.//Мотивация – это побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. В процессе мотивации участвуют потребности и мотивы. Потребности – это внутреннее побуждение к действию. Процесс собственно мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности совершить трудовой процесс с той или иной эффективностью.//В условиях развития коллективных форм собственности и привлечения работников к управлению политика мотивации нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному труду, творческому отношению к труду.//Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышением их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда.//Руководство – это процесс управления организацией осуществляемый руководителями, лицами наделенными властью и полномочиями принимать решения, с помощью использования различных методов (стилей) управления.//Следует различать понятия «руководитель» и «лидер». Лидером становятся не по приказу или должности, это способность влиять на поведение людей.//Стиль руководства –это манеры и способы поведения руководителей в процессе подготовки и реализации управленческих решений; характер отношений руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей.///Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджеров приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками. Различают 3 стиля руководства: 1)авторитарный – это централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему. Такой стиль руководства не дает возможности проявлять инициативу подчиненным, т.е. единоличное принятие решений. Принцип авторитарного стиля руководства: руководитель – повелитель, руководимый подчиненный. Вид распоряжения – приказ, вид контроля – контроль исполнения. Все новое руководителем такого стиля руководства воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается. 2)демократический – это стиль который стремится решать вопросы коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, руководитель данного стиля — правильно реагирует на критику. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. Принцип демократического стиля: руководитель – координатор, руководимый – партнер. Вид распоряжения – просьба, вид контроля – контроль результата. 3)либеральный – руководитель такого стиля руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Либеральный руководитель мягок в обращении с людьми, что мешает приобрести ему авторитет, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Он безынициативен, неосмысленно исполняет директивы вышестоящих органов управления.

Кадровое планирование: Цель – определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии. Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих. Задачи кадрового планирования – обеспечение организации в нужное время, в нудном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач и достижения ее целей. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспеченности занятости. //Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.//Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:1)сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы? 2)как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? 3)каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба? 4)каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать их знания в соответствии с требованиями производства? 5)какие затраты потребуют запланированные кадровые мероприятия?//Кадровое планирование реализуется по средствам осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом, для разработки которого необходим первичный сбор информации (о состав, структура персонала, текучесть кадров, потери времени в результате простоев, продолжительности рабочего дня, з/пл идр.).

Источник

Конфликты и их природа

Влияние социальных конфликтов на динамику происходящих в обществе социальных изменений. Воздействие на конфликт, понимание причины возникновения, закономерности развития и разрешения. Природа и сущность конфликтов, их виды, классификация и этапы развития.

Рубрика Психология
Вид реферат
Язык русский
Дата добавления 16.03.2009
Размер файла 27,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Наше время — это время разнообразных социальных конфликтов. Они оказывают существенное влияние на динамику происходящих в обществе социальных изменений. Проблема конфликта всегда была в той или иной степени актуальна для любого общества. Однако в России на всех этапах развития конфликты оказывали не просто заметное, а, как правило, решающее влияние на ее историю. Войны, революции, борьба за власть, борьба за собственность, межличностные и межгрупповые конфликты в организациях, убийства, бытовые и семейные конфликты, самоубийства как способы разрешения внутриличностных конфликтов — основные причины гибели людей.

Сколько-нибудь эффективное воздействие на конфликт может быть оказано в том случае, когда мы достаточно глубоко понимаем истинные причины возникновения конфликта, представляем закономерности его развития и разрешения.

Целью работы является — овладение необходимыми знаниями и навыками профилактики, предупреждения и управления конфликтами.

На сегодняшний день в России имеется определенный опыт решения проблем содержания и организации конфликтологического мониторинга и анализа полученной с его помощью эмпирической информации.

Работ, касающихся моделирования и экспертизы конфликтных ситуаций вообще пока что неоправданно мало. Среди них можно, например, упомянуть только довольно обстоятельные исследования В.М. Буре, Г.Г. Кадымова, В.И.Новосельцева.

1. Природа и сущность конфликтов

Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Причинами появления конфликтов являются:

объективные причины:

1. естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности;

2. слабая сработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей;

3. недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;

организационно-управленческие причины:

1. структурно-организационные причины конфликтов (несоответствие структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается);

2. функционально-организационные причины конфликтов. (неоптимальность функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками);

3. личностно-функциональные причины конфликтов (неполное соответствие работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности);

4. ситуативно-управленческие причины конфликтов (ошибки, допускаемые руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач).

социально-психологические причины:

1. возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации;

2. несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей;

3. непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон.

4. различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга;

5. внутригрупповой фаворитизм.

личностные причины:

1. способность к эмпатии, т.е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствованию ему;

2. завышенный или заниженный уровень притязаний.

2. Конфликты их виды и классификации

В основе классификации может лежать любой признак конфликта. Если за основу берется характеристика, присущая всем конфликтам, то классификация называется общей. В противном случае она будет частной.

Конфликт — понятие собирательное, охватывающее множество форм проявления столкновений. Такие конфликты различаются масштабом, типом, составом участников, причинами и последствиями. При этом современные авторы разделяют по форме проявления эти конфликты на два вида:

1) антагонистические (непримиримые);

2) агонистические (примиримые).

Антагонистические (непримиримые) конфликты делятся на смуту, мятеж, бунт, революцию, т.е. конфликты, имеющие острые формы.

Смута — это неясно выраженное недовольство существующим положением. Вначале появляется раздражение, оно переходит в возмущение, а затем — в негодование. Неясные цели оформляются в более или менее четко выраженные требования, хотя и не всегда понятно, чего хотят организаторы смуты, т.е. воля их четко не выражена. Смута может перерасти в бунт или мятеж, затем — в воспитание.

Бунт и мятеж — это целенаправленное выражение личной или коллективной активности в агрессивных формах.

Восстание — целенаправленное выражение личной или коллективной агрессии с высокой степенью организации коллективного протеста. Высшей

формой конфликта может стать революция.

Революция — это крайняя форма несогласия, политический способ свержения существующего строя, означающий качественные перемены существующего социально-экономического порядка. Как правило, революция предполагает насильственный военный способ действия и вовлечение в свою орбиту широких масс.

Для агонистического вида характерны конфронтация, соперничество, конкуренция.

Конфронтация — это зачастую пассивное противостояние социальных групп с противоборствующими политическими, экологическими, социальными интересами. Как правило, конфронтация не принимает форму открытого столкновения, но предполагает оказание давления, наличие разногласий. Конфронтация может перерасти в соперничество.

Соперничество — это борьба за признание достижений и способностей

отдельного человека или какой-либо общности. Цель соперничества -приобретение лучших социальных позиций, достижение престижных целей. Соперничество, в свою очередь может перерасти в конкуренцию.

Конкуренция — это особый тип конфликта, цель которого — получение

выгоды, прибыли либо доступа к дефицитным благам.

Так же в современной литературе и в обиходе конфликты группируют по количеству действующих лиц — массовые и парные; по длительности — кратковременные и затяжные; по объему — глобальные, когда в конфликт вовлечены все, кто мог бы принять в нем участие (все население, все сотрудники организации) и парциальные, когда конфликтуют лишь некоторые субъекты, а другие в него не включаются (конфликт между двумя сотрудниками организации); по соотношению статусов конфликтов — вертикальные и горизонтальные; по характеру проявления — деловые (большее внимание придается «предмету конфликта») и эмоциональные, когда предмет конфликта «тонет» в упреках, обидах, амбициях сторон.

Социологи описывают конфликт также с помощью переменных, таких,как разногласие и доминирование.

Разногласие — основная переменная. Которая указывает состояние и ориентацию взглядов, интересов и целей участников, выраженных в требованиях или декларациях о намерениях. Разногласие формирует противоборствующее поведение, описываемое процессуальной моделью конфликта. Модели(программы) поведения могут быть трех типов:

1) достижение цели за счет другого участника конфликта;

2) частичная или полная уступка своих позиций другому участнику конфликта;

3) взаимное, равное удовлетворение интересов обоих сторон.

Доминирование предполагает социальную иерархию в человеческих сообществах, борьбу за приобретенные позиции. Это система человеческих действий, основанная на стремление применить силу.

Если за критерий принять объект конфликта, то можно выделить следующие виды конфликтов:

5) социально-бытовые Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2000. .

3. Этапы развития конфликта


Первый этапзарождение. Характеризуется аморфностью, всеобщностью и включенностью во все многообразные отношения между субъектами. Противоречия на этом этапе существуют потенциально. Они заключены в разных и даже противоречивых ценностях, нормах, потребностях, знаниях и т. д. На этом этапе есть точки отсчета, вокруг которых в дальнейшем может развиваться конфликт. Это — общий интерес, новые связи, отношения, общее пространство и т.п.


Второй этапсозревание. Из многообразных связей и отношений субъект начинает выбирать те, на которых центрируется принятие или непринятие чего-либо. Конкретно выделяется субъект как носитель той или иной притягательности или отталкивания и вокруг него начинает концентрироваться определенная информация.


Третий этапинцидент. Часто перед этим этапом происходит некоторое «затишье», выжидание. Как бы осторожно ни вела себя оппозиция, повод для инцидента найдется.


Четвертый этапстолкновение (конфликт). Это открытое предъявление противоречий. Этот этап можно сравнить со взрывом. Прямое столкновение проявляется во всех планах: эмоционально-психологическом, физическом, политическом, экономическом и т.д. Требования, претензии, обвинения, эмоции, стрессы, скандалы захватывают субъектов в борьбе, противостоянии и конфронтации.


Пятый этапразвитие конфликта. Говоря о развитии, мы имеем в виду изменение некоторых элементов и характеристик, которые присутствуют в конфликтной ситуации, а также факторов, оказывающих различное влияние на конфликт. В динамических подвижках происходит развитие конфликта.


Шестой этаппоследствия. Они могут развиваться в двух направлениях. Первое — доминирование разрушительных процессов, второе — доминирование созидательных процессов Цой Л.Н. Концептуализация диагностики и профилактики конфликтов.//Сборник науч.трудов «В Контексте Конфликтологии: Диагностика и методология управления конфликтной ситуацией».-М.2000.-№3. .


По времени, конфликтная ситуация и конфликты могут быть скоротечными или вялотекущими, однако последовательность, при этом, сохраняется. Проведение диагностики на разных этапах конфликтной ситуации позволяет определить степень вмешательства в управление процессами, в зависимости от того какие характеристики в них доминируют.


Зная закономерности развития этапов конфликтной ситуации и место конфликта в нем необходимо выработать рациональное отношение к конфликту, как к возможности выявления противоречий, существующих относительно объективно и субъективно.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На рубеже тысячелетий проблемы войны и мира, социальных напряжений и конфронтаций приобрели такую остроту, столь отчетливо продемонстрировали свое ключевое значение и вместе с тем опасность промедления в своем конструктивном решении, что стало совершенно ясным: у человечества нет другой альтернативы, кроме отказа от насилия, диктата, агрессии и перехода от господствовавшей до этого «культуры войны» к культуре мира и согласия.

Перед конфликтологией поставлены многие вопросы, но самые важные из них: возможно ли существование общества без конфликтов? Является ли конфликт проявлением дисфункции организаций, отклоняющегося поведения индивидов и групп, аномалий в общественной жизни или же это нормальная, необходимая форма социального взаимодействия между людьми?

Оценивая в целом степень изученности проблемы конфликтологии в современных условиях, можно сделать вывод, что в настоящее время имеется определенное отставание исследований в этой области. Свидетельством этому служат, например, работы В.А. Авксентьева, Г.С. Денисовой, Э.Р. Тагирова, А.Е. Чириковой, но не везде и не во всем они полностью опираются на мониторинг и экспертный анализ конкретных конфликтных ситуаций.

Таким образом, с одной стороны, актуальность и значимость конфликтологической проблематики для осмысления происходящих сегодня в России и в мире в целом событий, привлекающей к себе внимание многих исследователей, как отечественных, так и зарубежных, а с другой — недостаточная разработанность проблемы моделирования и экспертизы конфликтов и определяют необходимость сформулировать соответствующие цель и задачи.

Список литературы

1. Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров и разрешения конфликтов. — Казань, 2004.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология.- М.: «Юнити»,1999.

3. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт1 Новосибирск: «Наука», 2001.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. — М.:«Юристь»,1998.

5. Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2000.

6. Допченко Е.А., Титаренко Т.М. Личность: конфликт, гармония — Киев: Политиздат, 1989.

7. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. — М.: Экономика, 1999. — 278 с.

8. Канатаев Ю.А. Психология конфликта. — М.: ВАХЗ, 1992.

9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.:«Инфра-М», 1997.

10. Крогиус Н.В. Личность в конфликте. — Саратов: Изд-во Саратовского университета, 1992.

11. Лавриненко В.Н. Социальная психология и этика делового общения: Учебное пособие. — М.: «Юнити», 2002.

12. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения. -М.: «Юннти», 1997.

13. Майерс Д. Социальная психология. — СПб.: Питер. 1997.

14. Олейник А.Н. Основы конфликтологии. — М.: АПО, 1992.

15. Управление персоналом /Под. ред. Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина.- М.: «Юнити», 2003.

16. Цой Л.Н. Концептуализация диагностики и профилактики конфликтов.//Сборник науч. трудов «В Контексте Конфликтологии: Диагностика и методология управления конфликтной ситуацией».- М.2000.-№3.

17. Чарльз Ликсон. Конфликт семь шагов к миру,- СПб.: «Питер»,1997.

18. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. — М.: Изд-во МГУ, 1992.

Подобные документы

Природа конфликтов. Типология конфликтов. Причины конфликтов. Взаимодействие людей и их поведение. Процесс возникновения и предотвращения конфликтов. Методы эффективного вмешательства в конфликт. Стили разрешения конфликтов.

реферат [17,6 K], добавлен 11.02.2007

Сущность понятия конфликт и его классификация, основные причины возникновения. Способы его протекания в обществе в зависимости от расстановки сил субъектов. Существующие методы его разрешения. Особенности и виды межличностных и социальных конфликтов.

презентация [91,2 K], добавлен 10.02.2015

Понятие и сущность конфликтов, их характеристика, роль и значение. Причины социальных конфликтов. Типология конфликтов. Содержание управления конфликтами . Переговорный процесс как способ разрешения конфликтов. Основное содержание переговорного процесса.

курсовая работа [160,5 K], добавлен 14.02.2009

Конфликты, возникающие в малых социальных группах и межгрупповых взаимоотношениях. Групповые нормы и их функции. Виды групповых конфликтов, их классификация, а также причины возникновения. Конфликт между формальной и неформальной системами отношений.

контрольная работа [25,1 K], добавлен 24.04.2009

Исследование теории конфликтов древними мыслителями. Роль конфликтов и способы управления ими в современном обществе, их классификация. Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации и способы разрешения с помощью посредничества, арбитража.

курсовая работа [34,0 K], добавлен 20.05.2009

Место конфликтов в системе управления организацией. Виды, признаки и этапы развития споров. Субъективные и объективные причины возникновения конфликтной ситуации. Управленческие, организационные и психологические факторы. Методы разрешения конфликтов.

реферат [357,5 K], добавлен 15.01.2014

История конфликтологии. Природа и сущность конфликта. Субъекты, объект и участники конфликта. Функции социального конфликта. Типология конфликтов. Основные виды социальных конфликтов. Копинг — стратегии поведения. Психологическая защита личности.

Источник

Читайте также:  Песков о природе и экологии